Wie identifizieren Sie die wichtigsten Aufgaben und Kompetenzen für eine Stellenanalyse? (2024)

Bevor Sie mit dem Sammeln und Analysieren von Daten beginnen, müssen Sie einen klaren Zweck und Umfang für Ihre Jobanalyse haben. Warum führen Sie die Stellenanalyse durch? Was sind die erwarteten Ergebnisse und Vorteile? Wer sind die Stakeholder und Nutzer der Ergebnisse der Stellenanalyse? Wie werden Sie die Ergebnisse nutzen, um Ihre Trainingsbedarfsanalyse zu unterstützen? Diese Fragen helfen Ihnen, die Ziele, den Umfang und die Grenzen Ihrer Stellenanalyse sowie die Kriterien und Methoden zur Auswertung der Daten zu definieren.

Der nächste Schritt besteht darin, den Job oder die Jobs auszuwählen, die Sie analysieren möchten. Abhängig von Ihrem Zweck und Umfang können Sie einen Job, eine Gruppe ähnlicher Jobs oder eine Familie verwandter Jobs analysieren. Möglicherweise möchten Sie auch den Detaillierungsgrad und die Komplexität berücksichtigen, die Sie für Ihre Stellenanalyse benötigen. Wenn Sie beispielsweise ein Schulungsprogramm für eine bestimmte Rolle entwerfen, sollten Sie sich auf die Aufgaben und Kompetenzen konzentrieren, die für diese Rolle einzigartig und wesentlich sind. Wenn Sie jedoch einen Kompetenzrahmen für ein breiteres Spektrum von Rollen entwickeln, sollten Sie die Aufgaben und Kompetenzen einbeziehen, die gemeinsam und auf verschiedene Rollen übertragbar sind.

Nach der Auswahl der Stelle

Der nächste Schritt besteht darin, die Daten, die Sie zu den Aufgaben und Kompetenzen gesammelt haben, zu analysieren und zu validieren. Dieser Schritt zielt darauf ab, die Daten zu organisieren, zu synthetisieren und zu verifizieren sowie die wichtigsten Aufgaben und Kompetenzen für die von Ihnen ausgewählte Stelle oder die ausgewählten Stellen zu ermitteln. Sie können verschiedene Techniken und Tools verwenden, um die Daten zu analysieren und zu validieren, z. B. die Aufgabenanalyse, die einen Auftrag in seine Komponentenaufgaben aufteilt und die Schritte, Eingaben, Ausgaben, Bedingungen und Standards für jede Aufgabe beschreibt. Die Kompetenzanalyse ist eine weitere Technik, die die zugrunde liegenden KSAs identifiziert, die es einer Person ermöglichen, eine Arbeit effektiv auszuführen. Darüber hinaus ist die Datenvalidierung ein Prozess, der die Genauigkeit, Zuverlässigkeit und Relevanz der gesammelten Daten sicherstellt. Dieser Prozess beseitigt Fehler, Inkonsistenzen, Lücken oder Verzerrungen in den Daten und bestätigt oder ändert sie auf der Grundlage des Feedbacks von Stakeholdern und Benutzern.

Der letzte Schritt besteht darin, die Ergebnisse Ihrer Stellenanalyse zu dokumentieren und zu kommunizieren. Ziel dieses Schritts ist es, die Ergebnisse und Empfehlungen Ihrer Stellenanalyse zu präsentieren und zu teilen sowie sie für Ihre Weiterbildungsbedarfsanalyse zu nutzen. Zu diesem Zweck können Sie einen Stellenanalysebericht erstellen, der den Zweck, den Umfang, die Methoden, die Ergebnisse und die Schlussfolgerungen Ihrer Stellenanalyse zusammenfasst. Darüber hinaus können Sie ein Stellenprofil oder eine Profilmatrix erstellen, die einen prägnanten und umfassenden Überblick über die Aufgaben und Kompetenzen gibt, die für eine Stelle entscheidend sind. Darüber hinaus können Sie Arbeitshilfen oder Werkzeuge erstellen, die Sie bei der Ausführung einer Arbeit anleiten oder unterstützen. Schließlich können Präsentationen oder Workshops als interaktive Sitzungen genutzt werden, um Stakeholder und Benutzer dazu zu bringen, sich über die Ergebnisse Ihrer Stellenanalyse zu informieren oder diese zu diskutieren.

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Trainingsbedarfsanalyse

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